GEヘルスケアジャパン株式会社様
活用事例

これまでに、御社に勤めていた方がフリーランスになったケースは？

小田さん（以下、敬称略）：フリーランスという言い方ではありませんでしたが、個人事業主として起業した者はおりました。あと、社員として勤務するかたわら、副業でほかの仕事を始めているという者もでてきています。

御社の副業に対するスタンスを教えてください。

小田：当社では、社内規定の範囲内での副業を認めており、副業をもつ社員がでてきています。。報酬を得ること・増やすことが目的というよりも、社会貢献や自分の学びを目的とした仕事がしたい、自分のライフワークとなる仕事を請けたいと考えての副業が多いです。

内容としては実にさまざまで、週5日は当社で働き、週末の時間を使ってコンサルティングの仕事を請け負っているケース、医療機関で技師として働きたいというケースなどがあります。

会社としては、当社で高いパフォーマンスを発揮しているというのが大前提で、当社のビジネスに影響のない範囲で認めています。同時に、副業のような越境体験を通じて得たいろいろな経験や学びを当社のビジネスに持ってかえってきてもらえることを期待しています。

人材を求める企業と話をしていると、フルタイムのフリーランサーだけではなく、副業として仕事を請けられる方のほうがニーズに合致するというケースも少なくありません。御社のように柔軟な考え方で、副業を「ぜひ」と言ってくれる企業が多くなれば、企業とビジネスパーソンのハッピーなマッチングがより増えるだろうと感じます。しかしながら、副業解禁が盛んに謳われ、副業推進を打ち出す企業も増えつつあるなかにあっても、本音のところでは「社員には副業をしてほしくない」と考える経営陣がいまも散見されます。

小田：「本当は副業をもってほしくない」というのは、本業がスローダウンすることへの恐れなのでしょうね。

三井：私自身は、「副業をもってくれるからこそ、本業がもっとできるようになる」と見ています。外に人脈がある人、いろいろな観点をもてる人というのは、馬力が全然違いますから。入ってくる情報量も違ってくるでしょう。

今回の御社のようにビジネス・ディベロップメントの人材を探すとなれば、社外のコンサルタントに依頼するという選択肢もあるでしょう。採用や業務委託を考えるとして、コンサルタント経験者も視野に入ってくるかと思います。そこで、社外のコンサルタントとして事業会社のビジネス・ディベロップメントに関与した経験者と、事業会社の社内でビジネス・ディベロップメントに関与した経験がある方とでは、経験の質やできる範囲も変わってきます。今回御社が人材を探した際のニーズとしては、その辺はいかがでしたか？

三井：今回私たちが必要としていたのは、コンサルティングというよりも、実際に中に入って自分でやり遂げられる方です。コンサルティングは、お金さえ支払えばいくらでもお願いすることができますが、「最初だけ外から支援しますので、あとは中でどうぞ」となることが多い。そうではなく、実際に会社の中にがっちり入って仕事を回し、事業を進めてくれる方でないといけなかったのです。

実際の事業運営では非常に泥臭い仕事も生じます。物事を前に進めるために、道なき道を切りひらき、泥にまみれることも厭わない方を欲していたのです。その辺にすっと置いてあるものを「動かしてください」と言って動かせるような人なら、いくらだっているわけですから。

今回入ってくださったフリーランスの方は、そうしたニーズに十分応えてくださっています。彼女のようなタレントが、フリーランスも含めた柔軟な雇用形態に興味をもち、我々が一緒に仕事をすることができたのは幸運だと感じます。

みらいワークスとしても、企業と人材のマッチングの難しさは強く感じているところです。プロフェッショナル人材を必要としている会社もあり、仕事を探している人材もいるのですが、それらの需要と供給がそのまますんなり結びつくケースはほとんどありません。その点は、スペックの決まった商品やサービスを希望条件で探すのとはまったく違います。企業と人材の間にみらいワークスが入り、需要と供給がうまく合致するような“ストーリー”を仕立てることで、企業とプロフェッショナル人材の双方がハッピーになるマッチングが生まれる。今後もその点には注力していきたいと考えています。

三井：ソリューションセリングですね。当社のビジネスでもその必要性は大きく感じるところですが、人材の場合は多種多様ですからなおさらでしょう。カタログに書いてある商品をスペックで選んで、「はい、こちらの商品をどうぞ」というわけにはいきませんから。そのマッチングの妙は、人材を求めている企業にとっても、働くプロフェッショナル人材にとっても、心強いサービスだと感じます。

今回、フリーランスの方に仕事に取り組んでもらううえで、何か気をつけられた点はありますか？

三井：フリーランスの方に仕事をお願いする際に重要なのは、ミッションを明確に伝え、共有することです。仕事のスタイルは1人ひとり異なりますが、プロフェッショナルの方に対して細かいタスクを都度指示するのは仕事が進めにくくなり、モチベーションの低下を招きかねません。会社側としても非効率的です。もちろん、仕事をするために必要なフォローは行なうべきですが、フリーランスの方がパフォーマンスを最大限発揮し、結果としてビジネスに貢献してもらえるようにするための進め方を考える必要があると思います。

日本企業では、マネージャーが細かい指示を出したり都度の進捗報告を求めることが多いですが、フリーランスの方と仕事をするうえでは、定めたゴールへ向かう道筋を担当者に任せ、アウトプットで評価するというマネジメント手法を理解する必要もありますよね。

総務省統計局の「労働力調査」によれば、2018年の転職経験者は329万人で、これは就業者全体の4.9％です。転職者は少しずつ増えてはいますが、アメリカにはまだまだ及びません。日本がこれからも戦っていくためには、転職、起業、フリーランスなどさまざまな働き方を取り入れていけるような価値観を広め、人の流動性を高めていく必要があると感じています。外資系企業は流動性が高いほうだと思いますが、いかがお考えですか？

三井：アメリカで同じ仕事をしているチームと日本で仕事しているチームとを比べると、派遣就業者の割合は日本のほうが多く、アメリカは多くのパーマネントの社員を雇っています。

アメリカには雇用にフレキシビリティがあるから、社員を雇いやすいのです。対して日本は、正社員の雇用にフレキシビリティがないので、派遣就業者で調整せざるを得ません。こういうところが変わっていくと、会社側も雇用というものをもっと柔軟に考えられるようになり、流動性を高められるのではないでしょうか。

また日本では、一旦乗った“線路”にずっと乗っていかないと脱落者と見なされがちです。この価値観を変え、働く人がもっと転職しやすくなるようにしないといけません。

アメリカの場合は、「この“線路”に一旦乗ったけれども、自分には合っていないな」とわかったら、あるいは「トライしたけれども失敗した、今度はこっちでトライしてみたい」と考えたら、“線路”を移ることに何の抵抗もないどころか、むしろ奨励されています。その背景にあるのは、「経験は大切なものである」「違う道を歩んできた経験をもつ人は重要な人材である」という認識や、「かつて失敗した人は次こそは成功するのではないか」という期待です。

日本の場合は、ひとつの道を究めてスペシャリストになるというのが王道だとされます。しかし、ビジネスの寿命が短くなってきている今、そうして進んできた末にその事業自体がだめになったら、その道のことしか知らないスペシャリストはどうなってしまうのだろうと懸念します。私が採用に関わるときは、多様な経験をしてきた方、ちょっと変わった経験をしていてその経験を次の新たな仕事に活かしたいと考えるような方に、できるだけ多様な機会を与えられるようにと考えています。

人は過去の成功体験にとらわれてしまうと、変化を恐れ、新しい方向に動きづらくなることが往々にしてあります。社員にしろフリーランスにしろ、それまでの経験を活かして新しい挑戦をすること、既存の事業や業務を新しい方向にもっていくことを考えて欲しいと思っています。

会社に所属していると仕事の領域が一定の範囲に決められてしまうことが多いですが、フリーランスの場合は実力さえあれば自分で仕事を選び、多様な仕事に携われる可能性があります。実力のある人ほど、会社から出て新しいチャレンジをする動きは加速していくと考えています。

小田：フリーランスのあり方は、5年前、10年前と比べれば大きく変化しており、今まさに追い風が吹いていると感じます。けれど日本ではまだまだ、社会保険などの仕組みも正社員のほうがメリットを受けやすい構造になっています。経済産業省も「柔軟な働き方を推進したい」という考えをもち、さまざまな取り組みを進めていますが、そうしたインフラをフリーランス人材に向けて整えてもらうことができれば、一層フリーランスの活躍が進むでしょう。それは、会社にとっても、働くビジネスパーソンにとっても、プラスに働くはずだと思います。